Category Archives: Etkinlik

Kurumsal Raporlamaya Yeni Bakış: Entegre Raporlama

21 Ekim 2015 tarihinde TUSİAD tarafından Sabancı Center’da “Kurumsal Raporlamada Yeni Dönem: Entegre Raporlama” başlıklı konferans düzenlendi. Açılışta TÜSİAD Başkan’ı Cansen Başaran yaptığı konuşmada Entegre Raporlamanın öneminden bahsederek, bu raporun sürdürülebilirlik yolculuğunda ilerleyen şirketlere yol göstermesini umduklarını söyleyerek, bu konferans vesilesiyle tanıtım kitapçığını hazırlanmasında emeği geçen Yıldız Teknik Üniversitesi Hocalarından Prof. Dr. Güler Aras’a teşekkürlerini sundu.

Henüz biz danışmanlar için yeni bir konu olan “Entegre Raporlama” hakkında sizlere bu yazımla temel düzeyde bilgi aktarmayı düşündüm. Bu konuda detaylı bilgi sahibi olmak istiyorsanız, raporu http://www.tusiad.org.tr/bilgi-erkezi/raporlar/kurumsal-raporlamada-yeni-donem–entegre-raporiama/adresinden pdf. dosyası olarak indirebilirsiniz.


Peki, Nedir bu Entegre Raporlama? Şimdiye kadar hazırlanan raporlardan farkı ne?
Entegre raporlama bütüncül bir bakış açısı sağlayarak, kuruluş operasyonlarının açık ve net, birbirleri ile bağlantılı ve karşılaştırılabilir bir şekilde sunulmasını sağlar. Kuruluşun mevcut raporlarında yer alan en önemli bilgileri bir araya getirirken bunların birbirleri ile bağlantısını kurar, bunların kuruluşun bugün ve gelecekte değer yaratmasına nasıl etki ettiğini anlatır. (Aras, Entegre Raporlama sayfa 43)
Entegre raporlamada finansal veriler, sosyal, yönetimsel ve çevresel verilerle birleştirilerek daha bütüncül bir yaklaşım sağlanıyor. Kuruluşun nasıl bir değer yarattığının hem üst yönetim, hem tüm çalışanlar hem de kuruluşun tüm paydaşları tarafından daha iyi anlaşılmasını sağlar. Böylece kuruluşun ve paydaşlarının daha sağlıklı bilgiye dayalı kararlar almasına yardımcı olunur.
  
Hangi ihtiyaçtan doğdu?

Finansal tablolar uzun yıllar boyunca şirket performansının değerlendirilmesinde kullanılan tek kaynak iken, yaşadığımız küresel ekonomik krizler, sadece finansal raporlar üzerinden yapılan değerlendirmeler, şirketlerin performans ve geleceklerine ilişkin tüm tabloyu sunmakta yetersiz kalmıştır. Dünyanın küçülmesi ilişkilerin iç içe geçmesi, sistemik sorunlardan artık az veya çok tüm şirketlerin etkilenmesi ve yaşanan istikrarsızlıkların şirketlerin sürdürülebilirliklerini doğrudan etkilediğini gören yatırımcılar, şirketlerden finansal olmayan performanslarına ilişkin de bilgi talep etmeye başladılar. Son olarak 2008 yılındaki finansal kriz, uzunluk ve karmaşıklığına rağmen geleneksel raporların risklere cevap vermede yetersiz kaldığını ortaya koymuş, iş dünyası ve yatırımcılar arasındaki güvensizliği azaltmak amacıyla finansal olmayan bazı verilerin de şirket raporlarına girmesiyle entegre raporlamaya doğru ilk adımlar atılmıştır.
 Şirketlere Ne Yarar Sağlıyor?
Entegre raporlamanın şirketlere sağladığı yararları IIRC (International Integrated Reporting Council) CEO’su Paul Druckman’ın anlattıklarından ve Prof.Dr. Güler Aras’ın çalışmasından derleyerek aşağıdaki şekilde sıraladım:
·         Şirketlerde önemli bir engel olan silo düşüncesini kırmak.
·         Şirketin finansal olmayan alanlarda da gelişmesini ölçmek.
·         Paydaşlarda güven yaratmak.
·         Yönetim kurullarının şirketi daha iyi anlaması.
·         İş Modelinin nasıl değer yarattığını anlamak.
·         Kısa vadeli kardan, uzun vadeli değer yaratma anlayışına geçmek.
·         Veri kalitesinde iyileşme.
·         Karar alma süreçlerinde iyileşme.
·         Risk ve Fırsatların daha iyi anlaşılması.
Entegre raporlama konusu Türkiye’de henüz daha çok yeni. Bu uygulamaya henüz aktif olarak geçen şirket yok. Sadece iki şirket bu konuda Türkiye’de başlatılan çalışmalara katılma kararı almış. Benim danışman olarak gördüğüm kadarıyla henüz Türkiye’de bu raporların istediği bilgileri sağlıklı olarak üretecek yapı yok. Yapı derken sadece fiziki yapılar değil, zihinsel yapıları da kastediyorum. Bizde şirketlerde çok yoğun bir silo yapısı görürsünüz. Sadece şirketler arası değil, şirketlerin içinde de çok büyük rekabet vardır. Bu bizim çalışma kültürümüzün bir parçası. Dolayısıyla entegre raporla çalışmalarına bir yerden başlangıçta “sade” bir raporla başlanması, şirketlere yukarıda sayılan faydaları sağlayabileceği gibi, geleceğin iş dünyasında yeri olmayan silo kültürü ve bu kültüre özgün olumsuz davranış biçimlerinden kurtulmamızı sağlayabilir.
Kaynakça:

Değişim Yönetiminde Koçluğun Önemi

5 Aralık 2014 tarihinde Koçluk Platformu Derneği tarafından düzenlenen II. Koçluk Zirvesinde konuşmacılara yöneltilen sorulardan bir tanesi de değişim süreçlerinde koçluktan ne şekilde yararlandınız sorusu idi. Bu konudaki bilgi, tecrübe ve düşüncelerimi bu yazımda paylaşmak istedim.
Geçmişten Günümüze
Konferansta da söylediğim gibi yakın zamana kadar şirketlerde değişim için, proje yönetim teknikleri yeterli idi. Ancak proje yönetimi daha ziyade mühendislik tekniklerinin egemen olduğu ve mühendisler tarafından geliştirilen bir tekniktir. Sanayi ekonomilerinde işletmeler uzun süre 20.yüzyıl başlarında Taylor tarafından geliştirilen prensiplerle yönetildiler. Taylorizm makine emek ilişkisinin verimiyle ilgilenir. Bu durum ABD’de yaklaşık 1980’lerin ortalarına kadar devam etti. 1990’lardan sonra işletme kökenli akademisyenler psikolojiye ve insana ilgi duymaya başladılar ve işletme bölümlerinde örgüt psikolojisi (Organizational Behavior)  doktora programları başladı. 2000’lere gelindiğinde değişimde proje yönetiminin yetersiz kalmaya başladığını gördük. Bende eski bir proje yöneticisi olarak bir yerde eksiklik hissediyordum.  O tarihlerde örgüt psikolojisi alanında bilgim yeterli olmadığı için, Almanya’da değişim yönetimi alanında çalıştığını öğrendiğim bir danışmanla tesadüfen tanışıncaya kadar bu eksikliğin ne olduğunun farkında değildim. Meğer eksiklik değişim yönetimi imiş. Böylece değişim yolculuğum başladı. Proje yönetiminin yetersiz kaldığını proje yöneticileri birliği de gördü ve PMI el kitabına sonradan değişim yönetimi başlıklı bir bölüm ilave etti. Böylece proje yöneticileri de değişim yönetiminin önemini onayladılar.
Ben uzun süre endüstri döneminden bilgi toplumuna geçişte değişim projelerinde yer aldım. Ekibe katılan çocukları uzaktan kumanda cihazları ile kontrol eder gibi bugün oraya git, yarın buraya gel şeklinde yönetiyorduk. O zaman sabahları işe niye suratları asık geldiklerini anlamıyordum şimdi gülüyorum. Daha sonra yönetici olunca isminin koçluk olduğunu bilmeden kendimce yöntemler geliştirdim. İnsanları dinlemek, soru sormak vs. gibi. Yıllar sonra hepimiz bunu pahalı bir şekilde anladık, anladımL
Projelerde tepki göstermeye başlayan insanları bir süre sonra ayırdık, etkisizleştirdik ya da kendileri gittiler. Bunlar direniş gösteren eden insanlardı ve bunların içinde çok deneyimli ve bilgili insanlar vardı. Bu kişiler çoğunlukla başarılı oldular, daha üst görevlere geldiler.
Üretim fonksiyonlarının sadece emek gücü ve sermaye ile açıklanamayacağını, insani faktörlerinde (insan psikolojisi) artık bu denklemde yer alması gerektiğini anladığımızda gelişmiş toplumlar zaten çoktan sanayileşmelerini tamamlamış ve bilgi toplumuna geçişlerini tamamlamaya başlamışlardı.
Bugün
Bugün artık Yetişkinlerin Öğrenme Teorisiyle insanların farklı şekilde ve hızlarda öğrendiğini biliyoruz. Dolayısıyla organizasyonlarda ancak onları oluşturan bireylerin öğrenme ve değişim hızında değişebiliyor. Bu süreci çok fazla etkileyemiyorsunuz ancak kolaylaştırabiliyorsunuz.
Sanayi çağında önemli olan el becerileri olduğu için, çalışanların değişime uyumu için gerekli olan bilgi ve beceriler sınıf eğitimleri aracılığıyla karşılanıyordu. Bu yüzden o dönemde mesleki beceri kazandıran eğitim şirketleri ön plana çıktılar ve büyük bir ekonomi oluşturdular. Bugün çevre koşullarının bizi içine ittiği bilgi toplumunda artık eğitim tek başına değişim yönetimi aracı olarak yeterli olmuyor çünkü hem yaşanan değişimin türü değişti, hem de ekonominin kompozisyonu değişti. Hizmet sektörünün ekonomi içindeki payı arttıkça değer ve davranışların değişimi ön plana çıktı. Yakın zamana kadar kimse değerlerden, davranışlardan konuşmuyordu. Dönüşümsel değişim dediğimiz değişim türlerinde değerler, davranışlar ve kültür gibi kavramlar önem kazanmaya başladı. İşte bu noktada değişim iletişimi, eğitim gibi yaklaşımların yetersiz kaldığını ve değişim sürecinde verdiğimiz eğitimlerin pek işe yaramadığını, insanlara değişin, müşteriye daha sempatik yaklaşın demekle bu işin olmadığını gördük.  Artık iyileştirme projelerinde kullandığımız yaklaşımlar yetersiz kalıyordu ve başka bir araç gerekiyordu. Toplumun ve şirketlerin önemli bir süreçten geçtiği 2000’li yıllarla birlikte koçluk diye adlandırılan bu yaklaşım bizde de yaygınlaşmaya başladı. Bugün artık biliyoruz ki, değişim süreçlerinin farklı aşamalarında farklı araçlara ihtiyacımız var ancak bunlardan bir tanesi; koçluk değişimin her aşamasında (farkındalık yaratma, istek yaratma, bilgi kazandırma, beceri edinme, değişimi sürdürme) etkili bir araç. Özellikle davranışların öne çıktığı bilgi toplumunda koçluk etkili bir araç olarak daha da önem kazanacak.
Gelecekte Değişim Yönetimi ve Koçluğun Değişimde Yeri
Şimdi gelecekle ilgili öngörüde bulunmadan önce kurumların çevresindeki değişime bakmalıyız. Özellikle iletişim teknolojilerindeki hızlı değişim örgütleri,  yapılarını ve iş yapış modellerini gözden geçirmeye zorluyor.  Bilgi paylaşımının hızlanması ve sosyal ağların gelişimi organizasyonlardaki iş süreçlerini etkiliyor. Çalışanların sürekli değişen süreçlere uyum sağlamalarını zorlaştırıyor. Bazı şirketlerde Skype, Twitter, Whats up gibi uygulamalar e-postaların tahtına göz dikti. Her şey anında olsun isteniyor. 3 D baskı teknolojisi arzulanan hızın göstergesi değil mi? Düşündüğün an üret. Bu gidişle değişimin hızı daha da artacak. Kimse değişimde bireyin içinden geçtiği psikolojik süreçleri beklemek istemeyecek. Neden robot teknolojisine bunca yatırım yapılıyor? Ne psikolojik süreçleri var, ne de konfor bölgeleri! Çalışanlardan birçok değişim programının aynı anda yürütüldüğü büyük şirketlerde değişimin psikolojik süreçlerine daha hızlı uyum sağlamaları beklenecek. Değişime uyum bir performans göstergesi haline gelecek.  Böyle bir ortamda çalışanları ve kurumları dalgalı denizlerden geçirebilecek, değişen ortama göre pozisyon alabilecek yeni liderlere ihtiyaç duyulacak. Sanayi döneminde liderleri başarılı kılan yaklaşımlar bu yeni dönemde yeterli olmayacak.
Yeni bir liderlik Modeli: Kolaylaştırıcı Liderlik
Gelişmiş ülkelerde 1990’lardan sonra ivme kazanan kolaylaştırıcı liderlik ve teknikleri önümüzdeki dönemde olmazsa olmaz bir liderlik becerisi olacaktır. Artık değişimi kolaylaştırmaktan bahsediyoruz, değişimi kolaylaştırmakta kullanılan tekniklerden biri de koçluk. Değişim liderliği gittikçe önem kazanacak ve değişimi en sorunsuz şekilde kolaylaştırabilen liderler ön plana çıkacak. Koçluk ve kolaylaştırma becerileri liderlerde aranan önemli vasıflar olacak.
Özetle, değişim karşısında önümüzdeki dönemde kurumların her düzeyde koçluk desteğine ihtiyaçları artacak. Ancak bu dışarıdan daha fazla danışmanlık hizmeti alacaklar anlamına gelmiyor. Büyük şirketlerde maliyet faktörleri nedeniyle yönetici kadro dışındaki kadrolara bu destek kurum içi koçlar tarafından verilecek. Lider kadroları ise değişim karşısında gerekli desteği şirket dışından sağlayacakları örgüt, takım ve sistem bilgisi olan koç/danışmanlardan alacaklar. Örgütlerin yapıları karmaşıklaştıkça, örgütsel değişim koçluğu da gittikçe daha fazla akademik donanım, bilgi ve tecrübe gerektiren bir meslek haline gelecek.

Yazan: Serdar Yurdakul /Değişim Yönetimi Danışmanı

Deep-Democracy Workshop

Deep-Democracy Sosyal yapılarda çatışmaların yönetimine ve azınlık fikirlerinin karar almada dikkate alınmasına yönelik bir metodolojidir. Bu metodoloji kullanılarak Dünya üzerinde birçok çatışma yönetilmiştir.

Aynı zamanda değişim yönetiminde çatışma ve direnç seviyesinin tespiti içinde kullanılabilecek bu metodoloji kapsamında danışmanların kullanabileceği birçok teknik var.

15, 16 Mart tarihlerinde İstanbul’da düzenlenen Deep-Democracy Foundation eğitimine bizde katıldık.

Değişim Yöneticileri Konferansı 22-25 Nisan 2009

Geçen hafta benim için hem çok yorucu hem de keyifli geçti. Her sene Dünya’nın çeşitli ülkelerinde tekrar ettiğimiz, benim de Türkiye ortağı olduğum CFAN (Change Facilitators Association) yıllık Değişim Yöneticileri Konferansı bu sene benim ev sahipliğimde Türkiye’de yapıldı. Maalesef toplantımızın katılımı bu sene Dünya’da yaşanan ekonomik daralma nedeniyle oldukça düşük düzeyde kaldı. Finlandiya, Almanya ve Hollanda’dan arkadaşlarımız geldiler. Türkiye’den de üç kişi katıldık. Düşük katılıma rağmen çalışmalarımızın çok verimli geçtiğini söyleyebilirim. İleriye dönük çok önemli kararlar aldık. Bu kararların alınmasında önemli katkılarım oldu. Ama batılılarda ilişkilerimde şunu hep hissediyorum; bir Türk nasıl olur da katkıda bulunabilir? veya sus sen Türksün çok konuşma, senin aklın ermez…Eh ülkenin durumunu ve gündemini görünce pek de haksız değiller. Ülkelerine dönünce verdikleri ilk raporlarda şu ifadeyi gördüm. İstanbul görüntüsel olarak Avrupalı, mentally doğulu bir şehir! Hadi bakalım buyrun…Neyse şimdi hikayemizi izleyin;

Önce çalışmaya başladık;

Bu sene diğer senelerden farklı bir uygulamaya imza atarak, toplantıya katılamayan arkadaşlarımızı virtual ortamda toplantıya davet ettik. Böylece 20 kişide toplantıya virtual olarak katıldılar ve bu uygulamadan çok memnun kaldılar. Kullandığımız yöntemin olumlu sonuç vermesi nedeniyle bundan böyle tüm dünyaya yayılmış 50 üyemizle her ay virtual toplantılar yapmaya karar verdik. Bu toplantılarda projelerimizi tartışıyoruz.

 

Bu konuda ex-başkanımız Holger Nauheimer’in teknolojiye hakimiyeti takdire değerdi.

 

 Yoğun toplantılarla geçen her günün akşamında kendimizi ödüllendirdik!


Ayrıca 23 Nisan gününü şehirde dolaşarak degerlendirdik. İyi bir rehber ve ev sahibi olduğumu söyleyebilirim! Önce Topkapı, sonra Sultanahmet ve camiiler, Kapalıçarşı, Mısırçarşısı, köprüden karaköy, Tunel, Hamam sefası -Arkadaşlarımın Galatasaray Hamamında tellaklara masaj yaptırırken çıkarttıkları sesler ayrı bir komediydi.-akşam pasajda kapanış yaptık.(Lipsozu tavsiye ederim) 

25 Nisan Cumartesi bizim için önemli bir gündü. Darüşşafaka Eğitim Kurumlarında bir Açık Alan Toplantısı düzenledik. Bkz. http://degisimyonetimi.blogspot.com/
Bu çalışma yıl sonunda dünya çapında ödüllü bir yarışmaya aday olacak.

Böylece programımız tamamlandı. Cumartesi akşamıda programın kapanışını Babylon’da eğlenerek yaptık.
Seneye Mexico City’deyiz!

Berlin Change Days 2012

Change Facilitators Associates Network üyelerinin ve ortaklarının katılımıyla bu sene Berlin’de 1-4 Kasım 2012 tarihleri arasında 4. kez düzenlenen “Berlin Change Days” değişim yöneticileri konferansına katıldık.

Toplantı açılışı Berlin Change Days organizatörü ve Change Facilitation Associates Network kurucusu Holger Nauheimer tarafından yapıldı.

Açılış konuşmasının konusu “The New Ecosystems of Organizations” idi
Bu sunumu şu linkten izleyebilirsiniz http://youtu.be/PW7EihP5BQM