Category Archives: Kurumsallaşma

Aile İşletmeleri

Örgütün performansı yönetici tatile çıktığında belli olur

Şiddetli yağmur sonrasında bazı belediye başkanlarına yönelik yapılan eleştiriler bana bu yazıyı kaleme almama yol açtı. Aslında hangi boyutta örgüt olursa olsun bizde tek adam alışkanlığı var, bunu kıramadık. Belki yüzlerce yıllık tarihimizden gelen geleneksel yönetim alışkanlığının yol açtığı bir hastalık, her konudan tek adamı sorumlu tutmak ve her konuda karar almasını beklemek.  Askerde tuvaletleri temiz tutun diye yazı vardır altında komutan yazar! Yüzlerce kişinin çalıştığı her şeyin bir sorumlusunun bulunduğu şirketlerde genel müdür 15 gün tatile gitsin hayat durur, kararlar alınamaz. Kimse onun yokluğunda inisiyatif kullanmak istemez. İnsanlar kendiliğinden bir şey yapmazlar. Mutlaka adam gelecek yerden şu kâğıdı kaldır diyecek. Sende kâğıdı kaldırıp onun gözüne gireceksin. Kendiliğinden harekete geçmek ya kimsenin aklına gelmez ya da bu davranış bir savunma mekanizması olarak geliştirilmiştir. Bunun da nedeni  %95’i aile şirketi olan şirketlerimizde patronların genellikle işleri delege etme alışkanlıklarının olmayışıdır. Etrafta kartvizit unvanlı ama yaptırım yetkisi olmayan insanlar dolaşır, bunun neticesinde ortaya verimsiz bir örgüt çıkar. Organizasyon şemasına bakarsınız Allah Allah dersiniz!

Örgütler yönetim bilimlerinde birer sistem olarak görülür. Sistemler ayrı parçalardan oluşurlar ve bu parçalar birbirlerine bağlı olarak çalışırlar. Sistem bir ekip işidir. Sistem kuramamış toplumlarda kahramanlar yaratılır ve tek adamlar olur. En ufak sorunun çözümü bu insanlardan beklenir. Koskoca örgütte herkes yukarıya kendi sorununu iletme yarışına girer. Lider bu sorunların altında ezilir. Sistem kurmuş toplumlarda ise örgütün parçaları birbiriyle sağlıklı iletişim ve ilişki kurmuştur. Örgütün lideri bu parçalara görev atamıştır. Bu parçalar bir saatin dişlisi gibi çalışırlar. Herkes görevini yapar. Bu gibi kurumlarda örgütün gerçek performansı liderin yokluğunda belli olur. Lider tatile çıktığında örgüt çalışıyorsa sistem işliyor demektir. Çünkü işleri lider yapmaz, atadığı yardımcıları yapar. Lider iş planının gerçekleşmesini koordine eder yönlendirir ve kontrol eder. Ben şirketlerde sabaha kadar çalışan genel müdürler veya yardımcılarını gördüm. Türkiye’de bazı yöneticiler tatile bile çıkmazlar ve hep altlarındaki elemanların yetersizliğinden şikâyet ederler! Bu savunulacak bir durum değildir. Bu durum ciddi bir insan kaynağı sorununun ve çarpık bir çalışma kültürünün göstergesidir. Yani önemli olan yöneticilerin işi kendi yapmaları değil yaptırtmalarıdır. Bu iki eylemin arasındaki fark” tırt” hecesidir.

Biz niye hep güçlü tek adam görmek istiyoruz? Bu sorunun cevaplarını farklı kaynaklarda bulabiliriz.  Öncelikle sosyolojik ve tarihsel köklerimize bakarsak, doğu toplumlarının güdülme kültürü ile yönetilme ihtiyacından ve siyasal kurumlarımızın tek adam geleneklerinde aranabilir. Psikoloji gözlüğüyle bakarsak çocukluğumuz ve yetişme biçimimizden kaynaklandığını söyleyebiliriz. Bizim toplumda çocuklar genellikle uzun süre aile koruması altındadırlar. İnisiyatif ve girişimcilik ailedeki geleneksel tek adam kültürü nedeniyle neredeyse sıfırdır. Bu nedenle çocuk kendi varoluş sorumluluğunu alamadığı ve nasıl alacağı öğretilmediği için hayatı boyunca güçlü bir “baba” arar. Ailede, şirkette, toplumda fark etmez. İnsanlar kendileri birer birey olamadıkları için toplum bu eksikliği bütün “kurumlarında” çeker. Demokrasi denilen katılımcı yönetim tarzı da bir türlü istenilen seviyeye ulaşamaz. Çünkü sorunlarımızı hep bir “kahraman babanın” çözmesini bekleriz. Hatta tarihteki kahramanlardan medet umarız. Hâlbuki tarih bir kere yaşanır. Hayat ileriye doğru akar…

Evet, demek ki örgütlerimizin organizasyon şemaları önemlidir. Tatile gittiğimizde işler yürüyor mu? Aksak çalışan dişliler var mı? Şirketimiz kendiliğinden işliyor mu? Hangi kararlar hangi kademelerde alınıyor? Bu sorulara sağlıklı cevap verebilmek için patronlarımıza ve yöneticilerimize tatile çıkmalarını tavsiye ederim.

Serdar Yurdakul Ağustos 2019

Kurumsal yönetim prensipleri tüm sosyal sistemler için geçerlidir

Toplumsal sistemler kavramı sosyolojinin merkezinde yer alır. İnsan sistemleri olarak da adlandırılan sosyal sistemler en basit şekliyle aileden başlayarak, topluma, şirketlere, belediyelere, bölgeye ve ülkeye kadar uzanır. Sosyal sistemler, bir şirket, endüstri veya eğitim kurumu gibi belirli bir amaca hizmet edecek şekilde de mevcut olabilirler. Bir üniversite kampüsü kendi içinde bir sosyal sistemdir. Herhangi bir kişi aynı anda birçok sosyal sisteme ait olabilir. Her sosyal sistem kendine özel paylaşılan bir ortak amaç ile karakterize edilir. Sonuçta, benzersiz ve paylaşılan özellikler, davranışlar, normlar ve standartlar kümesi ortaya çıkar. Kurumlarda bu duruma kurum kültürü, toplumlarda ise toplumsal kültür diyoruz. Örneğin, belirli bir ülkenin hükümet biçimi, kendi standartlarına sahip bir sosyal sistemi üretir. 20. yüzyılın ilk yarısının Sovyet sosyal sistemi, Birleşik Devletlerinkinden kültürel ve sosyal açıdan oldukça farklıydı.

Ortak amaç ne kadar çok kişi tarafından benimsenirse o sosyal sistem o kadar sağlıklı çalışır. Sosyal sistem içinde amaç farklılıkları ortaya çıkarsa o sosyal sistemin bütünlüğünden söz edemeyiz. Bu durumda farklı bir sosyal sistem ortaya çıkar. Sosyal sistemler, sosyolojide top­lumların sürekliliğini sağlayan sistemler olarak kabul edildiğinden, toplumda denge ve istikrar unsuru olarak görülüyorlar.

Xxx

Bu yazıma niçin sosyal sistemlerle giriş yaptım? Çünkü gerek ailenin, gerek şirketlerin, gerekse de ülkelerin insanlardan oluşan sistemler olmaları nedeniyle benzer prensiplerle yönetilmeleri gerektiğine inanıyorum. Bana göre bu yönetim prensiplerinden biri de kurumsal yönetişim başlığı altında yer alan prensiplerdir. Kurumsal yönetişim, bir şirketin yönlendirildiği ve denetlendiği kurallar, uygulamalar ve süreçler sistemidir. Kurumsal yönetim aslında bir şirketin hissedarlar, yönetim, müşteriler, tedarikçiler, finansörler, hükümet ve toplum gibi birçok paydaşının menfaatlerini dengeleyen bir sistemdir. Mesela bu ilkelerden yönetim kurulunun yetkilerine ilişkin kritik maddeler şunlardır:

  • YK. başkanı ile icra başkanı/genel müdürün “yetkilerinin net bir biçimde ayrıştırılması” ve bu ayrımın esas sözleşmede ifade edilmesi.
  • Şirkette hiç kimsenin tek başına “sınırsız karar verme yetkisi” ile donatılmaması.
  • Yönetim Kurulu faaliyetlerinin şeffaf, hesap verebilir, adil ve sorumlu bir şekilde yürütülmesi.

Peki, bu prensiplerin önemi nedir? Kurumsal yönetişim bir şirket için stratejisi ve iş planı kadar önemlidir. Etkin bir şekilde uygulandığında şirketleri skandallardan, dolandırıcılıktan, hukuki ve cezai sorumluluklardan koruyabilir. Aynı zamanda, şirketlerin kamuoyu ve yatırımcıların gözünde imajlarını geliştirir. Bir örgütün ve çalışanlarının ortak felsefesini, uygulamalarını ve kültürünü belirler. Bu paylaşılan yönetişim felsefesi bozulursa, o örgütün zaman içinde sürdürülebilirliğini koruması güçleşecektir.

Yazımın ilk bölümüne dönersek, bu ilkelerin adil ve etkin bir şekilde uygulanmasından, ailede aile reisi, bir ülkede cumhurbaşkanı, bir şirkette ise yönetim kurulu başkanı sorumludur.

Mükemmel alt yapılar şirketleri kurtarır mı?

Bize KOBİ’lerden genellikle kurumsallaşma projesi talepleri geliyor. İhtiyaçların detayını incelediğimde, alt yapı çalışmaları diye adlandırdığımız bu ihtiyaçların, süreç yönetimi, görev tanımları, performans sistemleri gibi teknik düzenlemelerden ibaret olduğunu görüyorum. Dünyada ve Türkiye’de şirketlerin yaşam performansları ile ilgili istatistiklere baktığımızda, şirketlerin kapanmasında veya ticari yetersizliklerinde genellikle üst yapı sorunlarının rol oynadığını görüyoruz. Belirli bir iş hacmine ve büyüklüğe ulaşmış şirketlerin alt yapılarına çeki düzen vermeleri, iyileştirmeleri önemlidir ama yeterli değildir. Türkiye özeline baktığımızda istatistikler KOBİ’lerin ancak %3 ila %5’nin üçüncü nesle kadar yaşadığını gösteriyor. Yine bu hususu inceleyen kaynakların çoğunda şirketlerin kısa ömürlü olmalarına neden olarak üst yapı sorunları vurgulanıyor. Süreçleri kötü, görev tanımları eksik, prosedürleri bulunmadığı için batan firma görmedim. Bunların eksikliği firmanın operasyonlarından yeterince verim almasını engelleyebilir ama firmanın sürdürülebilirliğine yaşamsal tehdit oluşturmaz. Durum böyle iken kimse üst yapı sorunlarının çözümü için destek talep etmiyor!

XXX

Bizde liderlik ve yönetim çok iyi anlaşılmış konular değil. Bunlar toplumun çok küçük bir kesiminin ilgilendiği hususlar. Liyakata dayalı (meritokrasi)  yönetim biçiminin genel kabul görmüş bir uygulama olarak mevcut olmadığı toplum ve kültürlerde, şirket yönetimleri de bu durumdan etkileniyorlar çünkü şirket kültürü toplumsal kültürün bir alt kümesidir.  Aile şirketlerinin çoğunda böyle bir kavram mevcut bile değil. Çocuklar, kuzenler hasbelkader kendilerini yönetimde buluyorlar. Durum böyle olunca ben neymişim 30 yaşında YKB oldum sendromu ortaya çıkıyor. Mesela erkek çocukları genellikle CEO olur, kız çocuklarını da insan kaynaklarının başına getirirler! Müthiş bilimsel bir uygulama. İşte üst yapı sorunları diye adlandırdığım en önemli sorunlardan biri bu. Bu ve benzeri uygulamalar KOBİ’lerin sürdürülebilirlikleri önündeki en büyük tehdidi oluşturuyorlar. Ben bu sorunları, 1.Şirketlerdeki yönetim modeli, 2.Liderlik, 3.Profesyonel iş kültürü başlıkları altında grupluyorum. Yönetim modelinden, aile, ortak, şirket ilişkilerini ve denetim mekanizmasını; liderlikten, dış dünyadaki gelişmeleri ve değişimi zamanında doğru olarak okuyup risk analizleri yapabilecek ve şirketin rotasını yeni gelişmelere göre düzeltebilecek yöneticilerin sahip olması gereken bir vasfı; profesyonel iş kültüründen ise örnek vermek gerekirse zamanında açılan şirket telefonlarından, randevu ve toplantılara verilen öneme, ya da müşterilerle ilişki kurma ve geliştirme biçimi gibi hususları anlıyorum.  Çok iyi işleyen bir alt yapıya sahip olmanız size mutlaka bir rekabet avantajı sağlar, ancak yukarıdaki başlıklar altında özetlediğim üst yapı sorunlarınız varsa, istatistiklerin gösterdiği gibi ömrünüz 3.kuşakla sınırlı olur.

XXX

Şirketler, örgütler, toplumlar, bunların hepsi insanların oluşturduğu sosyal sistemlerdir. Bu sistemlerin başarısı, bunları oluşturan bireylerin birbirleriyle olan ilişkilerinin kalitesine bağlıdır. Süreçler, dokümantasyon sistemleri, dijitalleşme vs. gibi alt yapı yatırımları şirketlerin verimli çalışması için gerekli ama yeterli değildir. Örgütler yönetim yapılarını sağlam bir çerçeveye oturtmadan uzun vadede başarılı olamazlar. Alt yapı yatırımları onları kurtaramaz. Bu nedenle örgüt tanımı dâhilinde olan KOBİ’lerimiz yönetim ve yönetişim sorunlarını ve şirket/aile ilişkilerini hasıraltı etmeden öncelikli olarak ele almalıdırlar.