Liderler çok önemli. İnsanları iyi kötü bir vizyona inandırıp peşlerinden sürüklüyorlar. Lisedeyken askerlik dersinde okumuştuk, otoriter liderler, inandırıcı liderler diye anlatılmıştı. Ülke ve şirket tarihlerinde okuduk, yaşadık, gördük. Liderinizin ayakları yere basıyorsa arkadan başarı geliyor ama lideriniz bir takım hayaller peşinde koşan ihtiraslı bir insansa yönettiği örgütün de eninde sonunda başı derde giriyor. Çalıştığım şirketlerde de piyasayı ve ülke gerçeklerini doğru analiz etmeden uçuk projeler peşinde koşan liderler gördüm. İşin kötüsü bu insanlar ikna kabiliyetleri ile çalışanları da peşlerinden sürüklediler. Bu insanları kimse eleştiremiyordu! İnsanların körü körüne neden hayalperest liderlerin peşinden gittiğini biraz araştırınca bunun sosyo-kültürel nedenlerine ulaştım. Siyasi arenada veya örgütlerimizde güçlü adam arayışımızın arkasında yatan açıklamayı IBM’le müşterek projeler yürütmüş, araştırmacı, sosyolog ve örgütsel sosyoloji uzmanı Geert Hofstede’in” Kültürün Boyutları” (Cultural Dimensions Theory) kuramında buldum. Hofstede 1967-1973 arasında IBM’de çalışırken 50 ülkede, ülkelerin değer ve kültürel farklılarının kaynağını araştıran çok geniş bir araştırma/anket yapıyor. Bu anketin sonuçlarından bizi ilgilendiren yönü, ankete katılan ülkelerde insanların eşitsizliğe nasıl baktıklarını açıklayan anket boyutuna güç aralığı endeksi (power distance PDI) ismini vermiş. Güç aralığı boyutu toplumda zayıfların, güçlülerle ilişkisi üzerinde duruyor. Dar güç aralığı ve geniş güç aralığı diye ikiye ayrılmış. Dar güç aralığının olduğu ülkelerde toplumdaki zayıflar daha demokratik ve eşitlikçi ilişkiler bekliyorlar. Örneğin dar güç aralığının tecrübe edildiği ortamlarda çalışanlar üstleri ile iletişimlerinde daha rahatlar ve alınan kararları eleştirebiliyorlar. Hosftede’in araştırmalarına göre “dar güç aralığı” batılı ülkelerde daha sık görülüyor. Özellikle Almanya ve İskandinav ülkelerinde. Geniş güç aralığı ise özellikle Asya ve Orta Doğu ülkelerine özgün. Zayıf ve fakirler, otoriteyi ve gücün eşitsiz dağılımını sorgulamadan kabulleniyorlar. Bu kültürlerde hiyerarşi önemli. Örneğin askeri düzen veya krallık düzenleri geniş güç aralığı olan düzenlerdir. Tek adam hâkimdir ve eleştiri genellikle hoş karşılanmaz. Demokratik yaklaşımların zayıf olduğu Türkiye, Rusya Arap ülkeleri, Çin, Hindistan gibi ülkeler güç aralığı endeksinde üst sıralarda yer alıyorlar.
xxx
Güçlü tek adamlarla ilgili olarak bilim insanlarının çalışmalarından biride “Great Man Fallacy” isimli çalışmadır. “Great Man” kuramı tarihin büyük ölçüde her şeyi değiştirme gücüne sahip “Büyük Adamlar”, kahramanlar, ya da doğuştan yüksek kişisel karizmaya, zekâ, bilgelik veya politik beceriye sahip etkili insanların, etkisiyle şekillendiğini açıklayan, 19. yüzyıldan kalma bir fikirdir. Bu kuram 1840’larda İskoç yazar Thomas Carlyle tarafından popülerleştirilmiş. Fakat 1860 yılında filozof ve sosyolog Herbert Spencer, 20. yüzyıl boyunca ve günümüze kadar etkili kalan bir karşı-kanıt formüle etmiş. Spencer, büyük adamların içinde yaşadıkları toplumun ürünü olduklarını ve onların yaşamlarından önce oluşmaya başlayan sosyal koşullar olmadan, büyük adamların ortaya çıkmalarının mümkün olamayacağını savunmuştur. Nelson’un güçlü bir donanması olmasaydı acaba tarihte bu kadar etkin bir kişi olarak anılacak mıydı?
xxx
Yukarıdaki gerçeklerden ve kuramlardan örgütlerimiz için ne gibi sonuçlar çıkarabiliriz? Bir; içinde bulunduğumuz coğrafyada güce tapılıyor. Kurumsal kültürü şekillendiren etkenlerden biride ulusal kültürdür. Dolayısıyla örgüt kültürünü şekillendirme projelerinde bu husus göz önüne alınmalıdır. İki, örgütlerin sürekli etkileşim içinde yaşayan karmaşık sistemler olduğunu dikkate almadan, suçlamak veya övmek için tek bir kişi aramakta doğru değildir. Üç, ekip gelişimine önem vermeden tek bir kişinin güçlenmesine odaklanılan bir liderlik kültürünün oluşturulması günümüzün Dünya gerçekleri ile bağdaşmamaktadır ve ayrıca risklidir…
13 Nisan 2016 tarihinde Yıldız Teknik Üniversitesinde CFGS ve TUYİD’in katkılarıyla yukarıdaki başlık altında düzenlenen toplantıda konuşulanları bu yazımda özetlemek istiyorum.
Geçen hafta, TÜSİAD tarafından organize edilen “Türkiye’nin 4.Sanayi Devrimine Dönüşümü” başlıklı konferansı bende izledim. Biliyorsunuz bizde meslek kuruluşları yabancı danışmanlık kuruluşlarına rapor hazırlatmayı çok sever, işte bu toplantıda da Boston Consulting Group isimli danışmanlık şirketinin hazırladığı raporun bir özet sunumu yapıldı. (Merak edenler rapora 
Geçtiğimiz günlerde Türkiye İstatistik Kurumu (TUİK) “Yaşam Memnuniyeti Araştırması” sonuçları açıklandı. Özetle genel mutluluk oranımız son 3 yıldır geriliyormuş. 2010’da yüzde 60’ın üzerine çıkan genel mutluluk oranı, 2015’te yüzde 56,6 ya düşmüş. Çalışanların arasında ise yüksek eğitimliler daha mutlu imiş. Dünya geneli mutluluk endeksinde ise 158 ülke arasında 76. sıradayız. Bizden önce gelen ekonomilerin çoğu mutluluk sırasında da bize göre çok üst sıradalar. Dünyanın 18.ekonomisi ol, ama mutsuz ol! Demek ki bu kadar paranın toplumun mutluluğuna katkısı yok. Zaten gelir dağılımı bozukluğu ve kişi başı gelirdeki yerimiz bu mutsuzluğu önemli ölçüde açıklıyor.
Geçen akşam bir film izledim. Filmde yetenekli genç bir hanım kısa sürede şirketini hızla büyütüyor. Bir süre sonra şirketin hızına yetişemediği için iş/özel hayat dengesi bozuluyor. Benim ilgimi çeken esas nokta şirkete başvuranlara “yetenek kaynakları” ile görüşün denmesiydi. Yani daha ilk elemede verilen mesaj şu; eğer yeterince yetenekli değilseniz hiç başvurmayın! Benim işe başladığım tarihlerde iş başvurularına “Personel Bölümü” bakardı. O zamanlar bu bölümlerin ana işi bordro düzenlemek, ücretleri ödemek ve yasal prosedürleri yerine getirmekti. Henüz işe alım bir uzmanlık konusu değildi. Bir yönetici sizinle “mülakat” yapar, ailenizi okulunuzu falan sorardı. Herhalde boyunuzu posunuzu beğenir, şirkete uygunluğunuza kanaat getirirse işi alırdınız. Sonra Amerikalılar artık personel yok insan kaynağı var dediler. Bizde bu değişimi uygun görerek personel bölümlerinin isimlerini insan kaynağı olarak değiştirdik. Şimdi Hollywood’dan gördüğüm kadarıyla Amerikalılar bu bölümlerin adını yetenek kaynağı olarak değiştiriyor. Yeterince yetenekli değilsen insan kaynağı arayan şirketlere git!
16 Ocak 2016 tarihli 
Serdar Yurdakul 