Tag Archives: İnsan Kaynakları

Dördüncü Sanayi Devrimi ve İnsan Kaynaklarına Etkisi

Dördüncü sanayi devriminin yol açacağı değişimin birçok iş alanında yıkıcı değişime neden olacağı tahmin ediliyor. Bu endüstrilerdeki iş modellerinin gözden geçirilmesi sonucunda ister istemez çalışma hayatı ve işlerin yapılış biçimi de etkilenecek. Bugün batıda revaçta olan birçok meslek 10 sene evvel konuşulmuyordu. Dünya Ekonomik Forumu (WEF) tarafından hazırlanan ve ülkemizi de kapsayan The Future of Jobs” başlıklı rapora göre bugün ilkokul tahsillerini yapmakta olan çocukların %65’inin gelecekte bugün henüz adı konmamış mesleklerde çalışacakları öngörülüyor. Böyle hızla gelişen bir istihdam ortamında, gelecekteki beceri gereksinimlerini, iş içeriği ve bu eğilimin toplam istihdam üzerindeki etkisini tahmin etme ve hazırlanabilme yeteneği, hükumetler, işletmeler ve bireyler için giderek daha fazla önem kazanıyor.

İş Hayatı Nasıl Etkilenecek?

Bugün bile yapılan işlerin %30’unun makineler tarafından yapılabileceği konuşulduğuna göre yakın gelecekte daha fazla işin makineler tarafından yapılacağını iddia etmek kâhinlik olmaz.  Teknoloji, kişisel yaşamlarımızın verimliliğini ve zevkini artıran yeni ürün ve hizmetleri sunmaya devam edecek. Yemek ve taksi siparişi vermek, uçuş rezervasyonu yaptırmak, ürün satın almak, ödeme yapmak, müzik dinlemek, film izlemek veya oyun oynamak gibi şeylerin hepsi artık uzaktan yapılabiliyor. Şimdiden bazı bankalarımızda şubelerinde yapılan işlemlerin oranı %15’e kadar düşmüş. Dünya Ekonomik Formu tarafından yayınlanan bir yazıda ekonomistler Erik Brynjolfsson ve Andrew McAfee son devrimin özellikle iş gücü piyasalarını bozarak daha fazla eşitsizliğe yol açacağını iddia ediyorlar. Otomasyon, zamanla ekonominin tamamında iş gücünün yerine geçeceği için, işçilerle makinelerin net olarak yer değiştirmesi, sermayenin getirisi ile sermayenin geri dönüşü arasındaki boşluğu daha da kötüleştirebilir. Öte yandan, çalışanların teknoloji ile yer değiştirmesinin, güvenli ve ödüllendirici işlerde net bir artışa yol açması da mümkündür. Bu noktada şimdiden hangi senaryonun ortaya çıkacağını öngöremeyiz.  Ancak, ben şahsen bir şeye ikna oldum. Gelecekte, üretimin kritik faktörünü sermayeden ziyade, yetenek temsil edecektir. Belki de ekonomistlerin üretim fonksiyonlarını gözden geçirmeleri gerekecektir. Bu durum,  giderek “düşük beceri / düşük ücret” ve “yüksek vasıflı / yüksek maaşlı” şeklinde bölünmüş bir iş piyasasına yol açacak ve bu da sosyal gerilimlerde artışa neden olacaktır. Bugün Amerika’da bu yüzden ciddi tartışmalar yaşanıyor ve iş hayatında çalışanlar arasında oluşmaya başlayan ücret uçurumundan şikâyet ediliyor. Öngörüldüğü gibi düşük eğitimli ve düşük becerilere sahip işçilere olan talep azalırken, yüksek vasıflı işçilere talep artışı yaşanıyor.

Etkilenen meslek ve beceriler

Image-1Dünya Ekonomik Forumu’nun  “İşlerin Geleceği – Future of Jobs”  adlı raporuna göre, 2020’ye kadar, işçilerin üçte birinden fazlasının yeni becerilere ihtiyaçları olacakmış. İşe göre değişmekle birlikte temel bir beceri olarak “karmaşık problem çözme” en fazla aranan beceri olacağı öngörülüyor. Bu süreçte özellikle ofis ve idari işlerde çok büyük bir dönüşüm yaşanacağı belirtiliyor. Bu alanlarda istihdam azalırken, bilgi işleme teknolojileri, mühendislik ve matematik alanlarındaki işlerde ise artış yaşanacağı öngörülüyor. Google’ın en son ofis asistanı uygulamasını izleyince adamların söylediklerini hayata geçirdiklerini görmüş oldum. İmalat ve üretime yönelik pozisyonlarda da bir düşüş var.Bu alanlarda sağlanan otomasyon verimlilik artışı sağlıyor. Düşük ücretli, el işçiliği gerektiren işlerde bir süre daha insana ihtiyaç duyulacaktır. Bu rolleri tamamen robotlaştırma zaman alacaktır. En büyük risk, düşük gelirli, tekrara dayalı el işçiliği gerektiren pozisyonlarda. Gelecekte düşük ücretli çalışanların el işçiliğinden ziyade daha fazla gözetim ve denetime yönelik çalışacakları, fiziken belki daha az yorulacakları ama işlerin sıkıcılığı nedeniyle daha fazla gerilime maruz kalacakları belirtiliyor.

Otomasyondan kaçış yok. Dördüncü sanayi devrimi nüfus ve eğitim yapısı sorunlu bizim gibi ülkeler için büyük riskler taşıyor. Bu konuda ulusal bir politikamızın olduğu söylenemez. Ama şimdiden özellikle büyük şirketlerimizde, örgütsel yeteneklerini geliştirmek için, geleceğe yönelik olarak  işe alım, geliştirme ve yönetim stratejilerinin dördüncü sanayi devriminin gereksinimleri çerçevesinde gözden geçirilmesi, bu kuruluşlarımızın gelecekteki başarılarında belirleyici olacaktır. Bu süreçte insan kaynaklarının rolü, teknolojik ilerlemeye paralel olarak, iş gücünün belirsizliklere hitap edecek şekilde donatılmasını sağlamak ve çalışanların teknoloji kullanımı ile ilgili yeteneklerini geliştirmek olmalıdır.

Önceliğimiz insan olmadan nasıl olacak?

IMG_1048Teknolojik açıdan gelişmiş ülkeler arasında bir yarış başladı, dijitalleşme ve insansız üretim yarışı. (Buna kendileri Dördüncü Sanayi Devrimi adını vermişler) Bu yarışı zengin, çok eğitimli bir nüfusa sahip Almanya 2013’te başlattı. Almanya’nın bir sorunu, bir de rahatsızlığı var. Sorunu nüfusunun yaşlanıyor olması, diğer sorunu ise işçilik maliyetleri nedeniyle üretimde Çin’e aşırı bağımlı hale gelmesi. Bu sorunlarla baş edebilmek için stratejik bir hamle yaptılar, 4.sanayi devrimini başlattılar. Amaçları üretim sürecinden insanı çıkarmak. Bu devrime devletin desteğini (200 milyar Euro) alarak, teknoloji şirketleri, üniversiteler ve araştırma kuruluşları öncülük ettiler. Almanlar birçok sanayi dalında Dünya lideri, ihracatta Dünya üçüncüsü, 2016 sonunda verdikleri dış ticaret fazlası yaklaşık 270 milyar dolar. Almanya tüketim yerine ihracatı teşvik ediyor. Bu sonuçları eğitimli nüfus ve disiplinli iş kültürü sayesinde alıyorlar.

Katıldığım toplantılarda şirketlerimizin dijitalleşme yolundaki çalışmalarını izliyorum. Bazı şirketlerimiz fabrikalarında 4.sanayi devrimine uygun dönüşümü gerçekleştirdiklerini ve daha az işçiyle daha verimli bir üretim yapısına kavuştuklarını duyuruyorlar. Tabii bu yatırımların çok büyük bir kısmı ithal (yani Türkiye’de üretilmeyen) malzemeyle yapılıyor. Şimdi her şeyi dışarıdan satın alınan malzemeyle fabrikalarımızı dijitalleştirince 4.sanayi devrimine uyum sağlamış mı oluyoruz? Zaten 200 senedir yaptığımız bu değil mi? 1.de 2. de ve 3.sanayi devriminde bunu yapmadık mı? Bu sayede dış ticaret açığımız 60 milyar dolara, toplam brüt dış borcumuzda 450 milyar dolara ulaşmadı mı? Peki, hep aynı kapıdan geçerek farklı bir sonuç nasıl alacağız?

Danışmanlık firması McKinsey’in yaptığı bir araştırmada dijitalleşmeden önümüzdeki dönemde iyimser bir rakamla 400 milyon çalışanın etkileneceğini ve bu insanların yeni alanlara aktarılacakları vurgulanıyor. Gelişmiş ülkelerde bu durumun çok sorun olmayacağı, çünkü bu insanların verilecek beceri geliştirme eğitimleri ile yeni sektörlere yönlendirilecekleri ayrıca belirtilmiş. Eğitim her şeyden önce bir kaynak meselesi. Kaynağınız yoksa nasıl eğitim vereceksiniz? Kaldı ki Türkiye’de bu süreçte etkilenecek çalışan sayısı 4 ila 5 milyon kişi olarak tahmin edilmiş. Beceri durumuna gelince Dünya Ekonomik forumunun bir araştırmasında (Manpower Talent Shortage Survey)  Türkiye beceri yetersizliği sıralamasında yukarıdan dördüncü sırada. İşletmelerin %63’ü yeterli beceri setine sahip eleman bulmakta zorlanıyorlarmış. (Kaynak: Statista) Demek ki bizim çalışanlarımıza beceri kazandırabilmek için bizim daha fazla kaynak ayırabilmemiz lazım. Aşağıdaki gerçeklerin ışığında tekstilde çıkrıkları çalıştıran adamlara nasıl motor ürettireceksiniz?

  • Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Örgütü’nün (OECD) “2016 Tek Bakışta Eğitim” adlı yıllık raporunda, Türkiye, 38 OECD üyesi ülke arasında 35. sırada yer alıyor.
  • Uluslararası PISA testi sonuçlarına göre, Türkiye’deki öğrenciler bilim, matematik ve okumada OECD ortalamasının altında kaldı. Türkiye 72 ülke arasında 50. sırada yer alırken, önceki testlere göre de performansı geriledi.
  • Türkiye’de 25-64 yaş arası lise mezunlarının oranı ise, yüzde 36. Bu oran, yüzde 76’ya ulaşan OECD ortalamasının oldukça gerisinde ve en düşük sıralamalardan biri.

Bilgisayarlar daha önce insanlar tarafından yapılan işleri yaparken ve her geçen gün daha akıllı ve daha yetenekli hale dönüşürken, çalışanların kendilerine makineler üzerinde avantaj sağlayabilmeleri için, eleştirel düşünme, yaratıcılık ve karmaşık problemlerin çözümü gibi makineleri zorlayan beceriler geliştirmeleri gerekecek. Mesleklerin geleceği (The Future of Jobs) başlıklı raporda 2020’ ye kadar bugünkü iş gücü için önemli sayıların becerilerin üçte biri önemsiz hale gelecekmiş. (örneğin kaynakçılık) Rapor son bölümünde beceri eksikliği ile mücadele etmeye yardımcı olmak ve işçileri teknolojik değişimin gerektirdiği becerilerle donatmak için özel sektör liderleri ve hükumetleri gelecekteki iş gücünün becerilerini geliştirmeye proaktif bir yaklaşımda bulunmaya çağırıyor.

Şimdi çok merak ediyorum bu araştırmaların yapılması bizde sendikaların, işveren örgütlerinin ve Çalışma Bakanlığının görevi. Şu soruların cevabı var mı? Bizde fabrikalarını dijitalleştiren firmalar işçilerine ne gibi yeni beceriler kazandırıyorlar? Ülkede zaten bir istihdam sorunu yaşanırken Sanayi ve Çalışma Bakanlıkları bu şekilde işsiz kalacak vasıfsız insanlar için ne gibi önlem almayı düşünüyorlar? Ekonomi Bakanlığı Türkiye için bir 4.Sanayi Devrimi dönüşüm stratejisi üzerinde çalışıyor mu?

Şimdi dönüp penceremden etrafa bakıyorum; Gördüğüm önceliğimiz beton, beton ve beton. Peki, biz insanımıza ne zaman öncelik vermeyi düşünüyoruz?

İnsanları doğru motive edip, doğru değerlendirebiliyor muyuz?

Yine bir yıl bitti, yenisi başladı. Bu dönemlerde şirketlerde çalışan performansları gözden geçirilir. Bazı çalışanlar işten ayrılır, iş değiştirir, terfi eder. Çalışanlar için yıl sonları heyecanlıdır. İnsan kaynaklarından ”1 Ocaktan geçerli olmak üzere” şeklinde mektuplar alırsınız!

Şimdi geçmişin bir filmini tekrar oynattım. İş hayatında kimleri gördük?  İlk hatırladıklarım şirketlere özel bir destekle girmiş, hiçbir katkısı olmayan, dokunulmazlığı olan insanlar. Bunların bir türevi de bazı sıfatlarla donanmış insanlar, bunlarda sıfatları gereği işlerine, geliyorlar gidiyorlar. Bunlardan bürokratik teşkilatlarda çok görüyoruz. Müfettişken aman ona dokunma demişlerdi bana. Sonra bu insanlardan başka yerlerde de gördüm. Bir şey söylediğinizde,  “Genel müdürün veya yönetim kurulu başkanının bilgisi dâhilinde” cevabını alıyorsunuz! Dolayısıyla bunların performansına da dokunamıyorsunuz. Sonra kendilerine tanımlanan işini yapan insanlar gördüm. Onlarda verilen işi yapıyor o kadar. 9.00 başla, 18.00 bitir, standart performans yani. Birde kendini parçalayan insanlar gördüm. Cumartesi herkes evde, o işinin başında, saat 20.00 hala çalışıyor haftada 50, 60 saat çalışıyor. Özverili, fedakâr, çalışkan karşılığında bir şey beklemiyor. Ona belki kuru bir teşekkür yeter. Çoğu zaman bu bile çok görülüyor. Hatta ” ne var dışarıda bu kadar işsiz var ben ona iş vermişim çalışacak tabii ki” şeklinde cevap aldığımda oldu. Ben fedakârca çalışan kişilerin kesinlikle özel olarak ödüllendirilmesinden yanayım.  Ödüllendirme sizi korkutmasın, ödül para olmak zorunda değil. Birde ekipler vardır. Yaptıkları iş gereği birlikte çalışan insanlar. Proje ekipleri, IT grupları vs. Ekip halinde performans beklenen işlerde tüm ekibin aynı oranda değerlendirilmesinden yanayım. Hem ekip performansı bekleyeceksiniz hem de ekip içinde farklılıklar yaratacaksınız. Bireysel performans beklenen işlerle, ekip çalışması sonucunun önemli olduğu işlerin performans kıstasları ayrı olmalı.

Continue reading

Daralan ekonomide çalışanların psikolojileri

Herhangi bir yöneticiye insan kaynakları konusunda karşılaştığınız en büyük zorluk nedir diye sorarsanız hiç şüphesiz daralma dönemlerinde çalışanların işten çıkarılması diye cevap verecektir. Bazen karşılaşılan zorluklar karşısında şirketin maliyetlerini azaltmak amacıyla performans veya davranışsal kıstaslara bakılmaksızın önlem olarak işten çıkarmalar yaşanabiliyor. Yine bir kriz dönemiydi. Bir süredir çalıştığım kurumda İK müdürlüğünden yazı aldık. Yazıda çalışan sayısında indirime gidileceği belirtilmişti. Yanımızda çalışanlardan son girenlerden başlamak üzere iki kişinin ismini istiyorlardı. Şaşırmıştım. Kıdemli bir arkadaşa bunun nedeni sordum. Bana patron çok temkinlidir kriz hissederse hemen işten çıkarmalar yapar dedi. Sanıyorum 2000 yıllardan önceydi, şimdiki gibi çalışanı koruyan bazı yasalarda henüz mevcut değildi. Patron en ufak bir endişe duyduğunda herhangi bir performans ölçütüne bakmadan onlarca kişiyi işten çıkartıyor, güneş açınca tekrar başka kişileri işe alıyordu! Bu şekilde davranan işletmeler kısa vadede görünen maliyetleri düşürebilirler ama genellikle hesaba katılmayan gizli bir maliyet vardır. Büyük şirketlerin İK havuzunda sürekli bir hareketlilik yaşanır. Bu havuza her gün birileri girer, birileri çıkar. İş başvuruları, işe alım ve işe uyum süreçleri çok zaman alır. Yeni başlayan bir insanın şirkete getiri sağlaması iş koluna ve yapılan işe göre değişmekle birlikte ortalama 90 gündür. Bazı yüksek deneyim gerektiren iş kollarında bu süre bir yıla kadar çıkabilmektedir. Bunu iki boyutlu bir grafik üzerinde gösterirseniz verim eğrisi eksiden başlar ve ağır ağır yükselerek zaman içinde yukarıdaki sürelerden sonra artıya geçer. İşte bu hesaba katılmayan bir maliyettir. Tenkisat dönemlerinde bu süreçler iyi yönetilemezse şirkette çalışmaya devam eden kadroların verimliliği de düşer. Neden düşer, çünkü çalışanlar bazı endişeler hissetmeye başlarlar. Nedir bu endişeler?

*** Continue reading

Ünvanlara elveda demeye hazırlanın!

Sizlerle daha önce Dünya gazetesinde yayınlanan “insan-kaynaklari-bitiyor-artik-yetenek-kaynaklari-var” isimli makalemi paylaşmıştım. Zaman zaman şirketlerin İK bölümlerine yaptığım ziyaretlerde üniversitelerden gelen yeni mezunların günümüz beceri setlerine sahip olmadıkları konusunda serzenişler işitiyordum. Artık üniversitelerin gençlere kazandırdıkları bilgilerle iş hayatının gereksinimleri arasında bir boşluk/uyumsuzluk olduğu bir gerçek. Üniversiteler gençlere nerede ve nasıl kullanacaklarını bilmedikleri bol bol bilgi veriyor. İş yerlerinde ise somut becerilere ihtiyaç var. Bu becerilerin bir kısmı İngilizce’de “hard skills” olarak adlandırılıyor. Diğer bölümü ise “soft skills” işte önümüzdeki dönemde esas ihtiyaç duyulacak beceriler bu “soft skills” olarak adlandırılanlar. Tesadüfen bugün World Economic Forum’dan “Farewell Job Title” isimli makaleyi aldım. Bir önceki yazımla birleştirerek bu son yazıyı sizlerle paylaşmayı uygun gördüm. Yüksek tahsildeki çocuklarınız veya torunlarınızla paylaşmanızı öneririm.