Yıl Biterken Hedeflerinize Ne oldu?

Yine yıl sonuna geldik, sene tamamlanmak üzere. Yılbaşlarında bireysel ve kurumsal düzeyde bazı kararlar alırız önümüzdeki yıl hedeflerimiz şunlar olacak diye… Amerika’da yapılan bir araştırmaya göre bireysel hedeflerin hayata geçirilişi %10 civarındaymış. Oldukça düşük bir oran, çünkü uygulamanızı bir performans veya ödüllendirme sistemiyle ilişkilendirmiyorsunuz. Sadece bir niyetten ibaret kalıyor. Aynı şekilde kurumsal ve ciddi bir yaklaşımla yönetilen şirketlerde kendilerine hedefler belirliyorlar.  Yoksa siz şirketiniz için hedef belirlemiyor musunuz?  Eğer hedef belirlemiyorsanız performans görüşmelerini nasıl yapıyorsunuz? Kurumsallaşma yolculuğuna 2015 senesi için hedefler koyarak başlayın ve kurumsal yapınız uygunsa bu hedefleri çalışanlarınızla birlikte belirleyin.  Yılsonunda bu çalışmanın çok faydasını görürsünüz.

Büyük şirketlerde genellikle yıl bitmeden strateji ve hedef belirleme toplantıları yapılır. Bazen bizim gibi yönetim danışmanlarından da bu toplantıların moderasyonu için profesyonel destek alırlar. Genellikle şık otellerin toplantı salonlarında şirket yöneticilerinin katılımla gerçekleştirilen bu toplantılar sonucunda bir rapor hazırlanır ve bu raporda bir sonraki dönem yapılacak işler ve hedefler yer alır. Hafta başı ofisinize döndüğünüzde bu raporlardan bir kopyayı masanızda bulursunuz. Hikâyenin buraya kadar olan kısmı güzel ve kolaydı. Peki, raporda yer alan hedeflerinize ulaştınız mı? Yapmak istediklerinizi hayata geçirildi mi yoksa belirlediğiniz hedefler raporunuzun son bölümünde niyet olarak mı kaldı? Şimdi, nasıl hedeflerinizi belirlemek için kaynak harcadıysanız, yeni yılda, yılbaşı heyecanını atlatır atlatmaz daha ocak ayı bitmeden geçmiş senenin bir değerlendirmesini yapmalısınız. Yine aynı kadroyla toplanıp, bir önceki sene birlikte hazırladığınız strateji ve hedefler raporunuzu önünüze alıp, neleri gerçekleştirdiğinizi, neleri neden gerçekleştiremediğinizi irdelemeniz lazım. Böylece insanlar performans aşamasına gelindiğinde neden ödüllendirmelerin düşük veya yüksek olduğunu daha iyi anlarlar. Bunları yaparken dikkat edilmesi gereken husus bir yargılama ortamı yaratılmamasıdır. Eğer bunu hissettirirseniz kurum içinde güven kaybına yol açarsanız. Bu toplantıların amacı sadece özeleştiri yapmak ve herkesin aynı farkındalık seviyesinde olmasını sağlamaktır, yöneticilerinizin performans değerlendirmesini yapmak değildir. Performansların değerlendirmelerinizi özel olarak yapmalısınız. Şirketlerimizi hep vurguladığım gibi bir sistem olarak düşünmemiz lazım bazen bir bölümün başarısı başka bir bölümün performansına bağlı olabiliyor. Örneğin pazarlamanın başarısı satışı etkiliyor.

Özetlersek yeni yılda şirket genelinde yapacağınız bu değerlendirme toplantılarında amaç farkındalık yaratmak çalışanların ve yöneticilerin hangi konularda eksiklikleri olduğunu anlamalarını sağlamaktır. Farkındalık sağlamadan, başarı veya başarısızlığın nedenlerini tartışmadan, yönetici ve çalışanlarınızla bunları paylaşmadan, insanları performans görüşmesine çağırıp eksikliklerini yüzlerine vurmak şok etkisi yaratır ve iyi niyetli çalışanlarınızda motivasyon kaybına yol açarsınız.

Özlü söz: “Gideceği limanı bilmeyen gemiye hiçbir rüzgâr yardım etmez”

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

w

Connecting to %s

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.