Örgütsel Değişimde Yeni Liderlik

Örgütlerde değişimi eskiden olduğu gibi zaman zaman başlatılan projelerle gerçekleştirmek, günümüz çevre koşullarında artık geçerliliğini yitirmeye başladı. Sektörüne göre değişmekle birlikte rekabet çok arttı, özellikle teknolojide ki gelişmeler baş döndürü olmaya başladı. Tüm bunlara Dünya’da yaşanan siyasal ve ekonomik gerilim ilave edildiğinde, şirketler büyük bir belirsizlik denizinde yol almaya çalışıyorlar.

Patronların birçoğunun farkında olmadıkları birşey var, o da günümüzün genç işgücünün 20-30 sene evvelki abilerinden çok daha farklı olması. Yeni mezunlar kendileri dışında alınan kararlara çok daha sorgulayıcı ve şüpheyle yaklaşıyorlar. İnternet ve sosyal medya ellerinin altında. Her türlü bilgiye, çeşitli modellere herkesten daha çabuk ulaşıyorlar. Kırmızı ışıkta yürürken bile internette etkişim halindeler. Dünya’da yaşanan mücadelenin farkındalar. Dolayısıyla zaten anında bilgi paylaşarak bir sürü küçük değişim başlatıyorlar. Genç kadrolar kendi değerlerini ve hayattan ne istediklerini gayet iyi anlamışlar.  Çünkü günde 8-10 saatlerini niçin yaptıklarını anlamadan çalışarak geçirmek istemiyorlar. Yaptıkları işin parasal gelirden başka hayatlarına anlam katmasını istiyorlar. Bu güzel birşey ama bunları istihdam edenlerin işlerini güçleştiriyor. Şirketlerde farklı bir bakış açısına yeni liderlik yaklaşımlarına ihtiyaç var.

Sanayi devriminden beri özellikle Taylor sonrası gelişen yönetim stiline göre şirketlerde bir hiyerarşi vardır. Yukarıdakiler düşünür, planlar, karar alır ve yapılması gerekenleri aşağıya talimatla iletirler. Yukarıdan aşağıya herkes üzerine düşeni yapar. İşte yazımın başında yer alan değişime projelerle tepki verme yöntemi böyle bir şey. Ama bu yöntem artık aksıyor. Çünkü çevre gelişmelerine daha çabuk tepki vermeye ihtiyaç var. Bilgiyi ve gelişmeleri gerçek zamanlı izleyen genç çalışanlar artık daha fazla insiyatif istiyorlar. Demek ki değişim artık bir grup kararı gerektiriyor. Aşağıdan yukarı alınabilecek kararlar sözkonusu. Değişim kararları artık sadece tepeden gelmeyecek. Şirketin bir nevi sensörleri olan genç profesyonelleri dikkate almak lazım. İşte bu aşamada sorunlarımız var. Çünkü zaten yönetim biliminde sıkıntılar yaşayan şirketler bu yeni  liderlik yaklaşımını nasıl kabullenecekler?

Bu aşamada yöneticilerin her türlü önyargılarından kurtularak genç profesyonellere başlangıçta hata bile yapsalar kendilerini gerçekleştirme fırsatı vermeleri lazım. Belki başlangıçta stratejiden ve hedeflerden bazı sapmalar olacaktır ama yöneticilerin yaratıcılık ve inovasyona yol açacak yöntemlerin şirketin uzun vadeli sağlığı için gerekli olduğunu anlamaları lazım. Bu şekilde yaratılan ortamda çalışanlar yüzlerce belki binlerce küçük değişim yaratacaklardır. Bunların bir kısmı stratejiye uygun olmayabilir. Ama yaratıcılık ve inovasyonu bir kişiden veya bölümden beklemekten daha iyidir. Böylece şirkette bir sonraki gün nasıl yeni yöntemler bulurum diye işe gelen ve geleceklerini müştereken düşünen bir iş kültürü gelişecektir. Aksi takdirde proje ekiplerinin projelerini başarılı bir şekilde tamamlamalarını beklemeye devam edeceğiz.

Yeni liderliğe örnek bir şirket: LEGO (Aşağıdaki videoyu izleyiniz)

http://www.bbc.co.uk/news/business-19343014

Bu yazıya ilham veren kaynak:  
Change to Strange: Create a Great Organisation by Building a Strange Workforce (2007)

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.