Herhangi bir yöneticiye insan kaynakları konusunda karşılaştığınız en büyük zorluk nedir diye sorarsanız hiç şüphesiz daralma dönemlerinde çalışanların işten çıkarılması diye cevap verecektir. Bazen karşılaşılan zorluklar karşısında şirketin maliyetlerini azaltmak amacıyla performans veya davranışsal kıstaslara bakılmaksızın önlem olarak işten çıkarmalar yaşanabiliyor. Yine bir kriz dönemiydi. Bir süredir çalıştığım kurumda İK müdürlüğünden yazı aldık. Yazıda çalışan sayısında indirime gidileceği belirtilmişti. Yanımızda çalışanlardan son girenlerden başlamak üzere iki kişinin ismini istiyorlardı. Şaşırmıştım. Kıdemli bir arkadaşa bunun nedeni sordum. Bana patron çok temkinlidir kriz hissederse hemen işten çıkarmalar yapar dedi. Sanıyorum 2000 yıllardan önceydi, şimdiki gibi çalışanı koruyan bazı yasalarda henüz mevcut değildi. Patron en ufak bir endişe duyduğunda herhangi bir performans ölçütüne bakmadan onlarca kişiyi işten çıkartıyor, güneş açınca tekrar başka kişileri işe alıyordu! Bu şekilde davranan işletmeler kısa vadede görünen maliyetleri düşürebilirler ama genellikle hesaba katılmayan gizli bir maliyet vardır. Büyük şirketlerin İK havuzunda sürekli bir hareketlilik yaşanır. Bu havuza her gün birileri girer, birileri çıkar. İş başvuruları, işe alım ve işe uyum süreçleri çok zaman alır. Yeni başlayan bir insanın şirkete getiri sağlaması iş koluna ve yapılan işe göre değişmekle birlikte ortalama 90 gündür. Bazı yüksek deneyim gerektiren iş kollarında bu süre bir yıla kadar çıkabilmektedir. Bunu iki boyutlu bir grafik üzerinde gösterirseniz verim eğrisi eksiden başlar ve ağır ağır yükselerek zaman içinde yukarıdaki sürelerden sonra artıya geçer. İşte bu hesaba katılmayan bir maliyettir. Tenkisat dönemlerinde bu süreçler iyi yönetilemezse şirkette çalışmaya devam eden kadroların verimliliği de düşer. Neden düşer, çünkü çalışanlar bazı endişeler hissetmeye başlarlar. Nedir bu endişeler?

***

Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisi insan ihtiyaçlarını bir piramit üzerinden beş düzeyde tanımlar. En temelde fizyolojik ihtiyaçların karşılanması bulunur. Bu ihtiyaçlarını karşılayan insan, güvenlik, sığınma ve bir yere ait olma arayışına girer. Bu seviyeden sonra insanın psikolojik düzeydeki ihtiyaçları yer alır. Modern yaşamda bu ihtiyaçlarının karşılanmasının riske girmesi veya bu ihtiyaçların karşılanamama endişesi çalışanın motivasyonunu bozar ve performansı düşer. Bir çalışanınıza durup dururken kendisini işten çıkarmak zorunda olduğunuzu söylediğinizde o kişi önce bir şok yaşar ve bu şokla birlikte süresi kişiden kişiye değişen bir psikolojik süreç yaşanır.  Bu süreç psikiyatris Elisabeth Kübler Ross’un ismiyle anılan bir eğriyle görselleştirilmiştir. Bu süreç başladıktan sonra çalışana belirli bir süre tanısanız bile artık ondan verim alamazsınız. Yöneticilerin bu süreçler hakkında bilgi sahibi olması ve bu süreci yaşamak zorunda kalan çalışanlara insan onuruna yakışır şekilde davranılması hepimiz için önemli bir sorumluluktur. Dolayısıyla azaltıma giderken insanların yaşamında çok dramatik bir değişime sebep olabileceğiniz aklınızda olsun. Peki, nasıl davranmamız lazım?

***

Bu gibi durumlarda izlenecek politikalar işletmelerin içinde bulunduğu koşullara göre değişecektir. Başlangıçta alınabilecek bir sürü tedbir varken, işini seven çalışanlarınızı işten çıkarmak en son önlem olmalıdır. Geçici olarak ücret ve yan avantajların azaltılması, çalışanlarla açık iletişim, birlikte çözüm aramak, çalışanların düşünüldüklerini hissetmeleri, sıkıntılı dönemlerde insan kaynakları ile ilgili olarak işletme ve patronların başvurdukları yaklaşımlardan bazılarıdır.

Özlü Söz:  “Bir çalışanı eğitmek ve onu kaybetmekten daha kötü şey, onları eğitmemek ve şirkette tutamamaktır”   Zig ZIGLAR    Yazar ve Motivasyonel Konuşmacı